Nous allons vous livrer dans les semaines qui suivent des articles pour mieux comprendre le handicap en entreprise. Cette série d’articles donnera lieux à l’édition d’un guide ou livre blanc. N’hésitez pas à partager, à corriger, compléter et à nous faire part de vos expériences. Nous commençons cette série d’articles par le contexte légal et la loi du 11 février 2005.

Comprendre le handicap. Le contexte légal. Les 3 textes fondateurs.

Si le 1er texte relatif à l’indemnisation des accidents du travail remonte à 1898 et qu’on voit dès 1923 apparaître une obligation d’emploi dans le cadre de » la dette de la Nation » suite à la Première Guerre Mondiale il faudra attendre 1975 pour que le handicap commence à être pris en considération.

  • Loi du 30 juin 1975 : loi créant la COTOREP, instituant pour la 1ère fois une priorité d’emploi et défini le travail protégé, présentée par Simone Weil et créant la politique publique sur le handicap, elle définit 3 fondamentaux : le droit au travail, , le droit à un minimum garantie de ressource, et le droit à l’intégration scolaire et sociale.
  • Loi du 10 juillet 1987 :  loi instituant une obligation d’emploi de 6 % pour le secteur privé et création de l’AGEFIPH – Association pour la Gestion des Fonds pour l’Insertion des Personnes Handicapées).
  • Loi du 11 février 2005 pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées : donne une définition du handicap et reconnaît un droit à la compensation, elle crée l’Allocation Adulte Handicapé, et l’Allocation d’Education Spéciale, impose une sanction plus sévère pour les entreprise ne respectant par leur obligation, réforme le milieu protégé, le principe d’accessibilité pour tous est réaffirmé, extension de l’obligation d’emploi au secteur public et création du FIPHFP – Fonds pour l’Insertion des Personnes Handicapées dans la Fonction Publique, etc.

La loi de 2005 s’articule autour de 4 grands principes :

  • Le droit a la compensation
  • Le droit a la participation
  • Le libre choix du projet de vie
  • La non discrimination

 

L’OBLIGATION D’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPÉS (OETH).

Obligation d'emploi des travailleurs handicapés

La Déclaration annuelle Obligatoire d’Emploi de Travailleurs Handicapés (DOETH) est une déclaration administrative qui rend compte des actions menées en année N-1 et déclarées en année N en réponse à l’Obligation d’Emploi de Travailleurs Handicapés (OETH).

Le législateur a choisi le nom de contribution pour la somme correspondant aux bénéficiaires non employés par la structure. Elle est versée à l’AGEFIPH pour le secteur privé et au FIPHFP pour le secteur public (créé pour ce dernier par la loi de 2005). Cette contribution financière est un outil de solidarité nationale puisqu’elle constitue un moyen d’améliorer la situation de l’emploi des personnes handicapées.

La déclaration se fait en ligne ou sur papier avant le 1er mars de chaque année. Pour plus d’informations, consultez https://www.service-public.fr/professionnels-entreprises/vosdroits/F22523

Cliquez ici pour accéder en ligne à un simulateur de contribution.

Vous pouvez également regarder une vidéo explicative de l’AGEFIPH à ce sujet sur ce lien.

Les nouvelles catégories de bénéficiaires entrant dans l’OETH :

  • RQTH (Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé)
  • Bénéficiaires AAH (Allocation Adulte Handicapé)
  • Victimes AT/MP (Incapacité Permanente Partielle (IPP) >10 %)
  • Personnes bénéficiant d’une pension d’invalidité.
  • Titulaire carte d’invalidité
  • Victimes de guerre et assimilées
  • Ayants droit (orphelins, veuves de guerre,…)
  • Personnes lourdement handicapées (anciennement GRTH)

Le dispositif de classement des handicaps n’existe plus : on parle désormais de lourdeur du handicap pour respecter le principe de non-discrimination. En effet, la reconnaissance de la lourdeur du handicap (qui correspond à l’ancien classement du travailleur handicapé par catégorie A, B ou C) dépend de l’association de la situation de la personne en fonction de sa situation professionnelle.

La loi impose d’aborder le sujet de l’emploi des personnes handicapées dans les Négociations Annuelles Obligatoires (NAO) ou triennale avec les organisations syndicales.

Les nouveaux acteurs.

La loi de 2005 a créé ou transformé les acteurs de la politique handicap, à savoir :

  • CNSA Caisse Nationale de Solidarité pour l’Autonomie
  • MDPH Maison Départementale des Personnes Handicapées (guichet unique départemental pour les personnes handicapées)
  • EA Entreprises Adaptées (Ex. ateliers protégés)
  • ESAT Établissements de Services et d’Aide par le Travail (anciennement dénommés Centres d’Aide par le Travail – CAT )
  • FIPHFP Fonds pour l’Insertion des Personnes Handicapées dans la Fonction Publique (FIPHFP), homologue de l’AGEFIPH pour le secteur public.

Les déductions possibles dans la limite de 10%.

Les entreprises qui ne sont pas sous accord peuvent déduire du versement de leur contribution des frais engagés pour développer l’emploi des personnes handicapées et ce, dans la limite de 10 % du montant de la contribution volontaire.
La loi permet aux établissements de déduire du montant de leur contribution certaines dépenses effectuées. Ces dépenses doivent avoir pour finalité l’accueil, l’insertion ou le maintien dans l’emploi des bénéficiaires au sein de l’établissement ou doivent avoir pour objet de faciliter l’accès des personnes handicapés à la vie professionnelle.

Le contrôle est effectué sur la base des déclarations de l’année écoulée au cas par cas.
L’établissement doit conserver les pièces justificatives pendant un délai de 5 ans, l’autorité compétente étant susceptible de les demander à des fins de contrôle.

Les dépenses déductibles sont fixées par l’article D.5212-29 du code du travail. Ce sont :

1• la réalisation de travaux, dans les locaux de l’entreprise afin de faciliter l’accessibilité sous toutes ses formes des travailleurs handicapés.

A titre d’exemple, les aménagements des parkings de stationnement, l’installation d’un ascenseur allant au-delà de l’obligation légale et étant en lien avec l’emploi direct des travailleurs handicapés de l’entreprise peuvent entrer dans les dépenses déductibles.

L’assistance à maîtrise d’ouvrage pour l’accessibilité handicap ne pourra pas être valorisée au titre des dépenses déductibles.

2• la réalisation d’études et d’aménagements des postes de travail en liaison avec le médecin du travail et le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail afin d’améliorer l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés dans l’entreprise.

A titre d’exemple les diagnostics constituent une obligation légale et leurs montants ne peuvent être valorisés au titre des dépenses déductibles.

3• la mise en place de moyens de transport adaptés en fonction de la mobilité et du problème particulier de chaque travailleur handicapé.

4• la mise en oeuvre de moyens pour le maintien dans l’emploi et la reconversion professionnelle de travailleurs handicapés.

A titre d’exemple, le surcoût lié à l’achat d’une prothèse auditive. Les dépenses relatives à la prise en charge de rémunération ou de complément de rémunération ne sont pas imputables au titre des dépenses déductibles.

5• la mise en place d’actions pour aider au logement des travailleurs handicapés afin qu’ils puissent se rapprocher de leur lieu de travail.

A titre d’exemple, les frais de déménagement ou le financement d’un différentiel de loyer en vue de se rapprocher du lieu de travail.

6• la mise en place d’actions pour aider à la formation des travailleurs handicapés des entreprises adaptées et des établissements ou services d’aide par le travail dans le cas d’adaptation de la qualification liée à l’achat d’une prestation.

Les dépenses relatives à la valorisation de formations mises en place par les établissements assujettis en faveur des travailleurs handicapés des entreprises adaptées(EA) ou des établissements et services d’aide par le travail (ESAT) avec lesquels ont été conclus des contrats de prestation de services sont éligibles.

Sont éligibles à la déduction de la contribution les formations spécifiques nécessaires aux travailleurs handicapés pour la réalisation de la prestation achetée soit à l’EA, soit à l’ESAT.

7• le partenariat avec des associations ou organismes œuvrant pour l’insertion sociale et professionnelle des personnes handicapées, à l’exclusion des actions financées dans le cadre du mécénat.

Le partenariat constitue un échange d’actions concrètes et non un achat de prestations ou un acte de mécénat.

Dans ce contexte, sont exclus :

-Les rémunérations versées par les établissements assujettis à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés à une autre entreprise, agence ou organisme dans le cadre d’un contrat commercial d’exécution d’une prestation dans la mesure où il s’agit d’une prestation de service rémunérée.

-Le mécénat qui est assimilable à un don et qui ouvre droit à des réductions fiscales notamment au titre de l’impôt sur les sociétés.

8• la mise en place d’actions d’aide à la création d’entreprises par des personnes handicapées.

9• la formation et la sensibilisation de l’ensemble des salariés de l’entreprise dans le cadre de l’embauche ou du maintien dans l ’emploi des travailleurs handicapés.

Les dépenses doivent avoir un lien direct avec l’emploi des bénéficiaires. Ces actions doivent concerner l’ensemble des salariés dans une situation précise à savoir l’embauche (effective ou à venir) ou le maintien dans l’emploi d’un travailleur handicapé dans l’entreprise.

Si le public visé est restreint (ex: uniquement l’encadrement) alors ces dépenses ne pourront pas être valorisées au titre des dépenses déductibles.

Dans le cadre de l’embauche/maintien des TH, peuvent être prises en compte les actions de sensibilisation pour l’ensemble des salariés sous différentes formes : troupes de théâtre, production de film, affiche ou document.

10• la conception et la réalisation de matériel ou d’aides techniques pour les travailleurs handicapés.

11• l’aide à l’équipement et à l’apport de compétences et de matériel aux organismes de formation pour accroître leur accueil de personnes handicapées.

12• la formation initiale et professionnelle en faveur des personnes handicapées au-delà de l’obligation légale.

L’employeur a une obligation légale, quels que soient le nombre de salariés, la nature de l’activité ou le statut juridique, de participer au financement des actions de formation continue de son personnel et des demandeurs d’emploi, en payant une taxe annuelle, dont le montant dépend du nombre de salariés.

Le respect de cette obligation se vérifie au vu de la déclaration n°2483 (CERFA n°11168*09) « participation des employeurs au développement de la formation professionnelle continue »

Au-delà de cette obligation légale, la formation des travailleurs handicapés est valorisable au titre des dépenses déductibles.

L’établissement devra vérifier que la formation est assurée par un organisme de formation déclaré auprès des Services régionaux de contrôle de la formation professionnelle et des Directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE).

Les sanctions/pénalités.

En cas de non-respect par l’employeur de son obligation d’emploi, c’est-à-dire dans le cas où il refuse de payer sa Contribution Volontaire, ne respecte pas les termes de l’Accord signé avec la DIRECCTE ou s’il n’envoie pas sa DEOTH, il doit verser au Trésor public une pénalité :
Pénalité = nombre de bénéficiaires manquants X 1 500 le SMIC horaire + 25 %.